Jung und Alt in EINEM Team. So funktioniert das! Teil 2

Mitarbeiter unterscheiden sich in ihrer Funktion, ihrem Erfahrungshorizont und ihren Qualifikationshintergründen.

Zusätzliches Unterscheidungsmerkmal ist das Geburtsjahr, also die Zugehörigkeit zu einer Generation. Verschiedene Altersgruppen wachsen mit unterschiedlichen historischen und kulturellen Ereignissen sowie gesellschaftlichen Trends auf, die Verhaltensweisen und Werte prägen.

Wie werden diese Generationen bezeichnet?

• Generation Silent (1928 – 1945)

Die Generation Silent wurde vor allem durch den 2. Weltkrieg geprägt, mit den entsprechenden Unsicherheiten und den großen Entbehrungen. Eine stille Generation, weil es gefährlich war, die Gedanken offen auszusprechen. Aber auch eine aktive, anpackende Generation, welche gelernt hat, das Beste aus der Situation zu machen.

• Babyboomer (1946 – 1964)

Den Baby Boomern wird häufig das Credo »Leben, um zu arbeiten« nachgesagt. Die Erwerbstätigkeit gilt demnach als Existenzgrundlage. Mit anderen Worten: Man könnte diese Generation auch als »Workaholics« bezeichnen. Dabei spielt insbesondere die Arbeitsplatzsicherheit eine große Rolle, genauso wie Teamorientierung und gesundes Arbeiten. Mitarbeiter dieser Generation sind karriereorientiert und möchten dementsprechend für ihre Leistung wertgeschätzt werden.

• Generation X (1965 – 1980)

Die Generation X gilt als gut ausgebildet, ambitioniert und ehrgeizig. Sie sieht die Erwerbstätigkeit als Chance zur Selbstverwirklichung (»Arbeiten, um zu leben«). Mitglieder dieser Generation suchen nach individuellen beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten, jedoch ist Zeit wichtiger als Geld. Deshalb legen sie viel Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance sowie Freiräume bei der Arbeitsgestaltung. Als Mitarbeiter ist ihnen zudem eine transparente Kommunikation, eine Orientierung bietende Führung und eine geregelte Dienstplangestaltung wichtig.

• Generation Y (1981 – 1995)

Die Generation Y legt besonders Wert auf eine sinnstiftende Tätigkeit. Dabei ist es nicht mehr so wichtig, in eine Führungsposition zu gelangen. Vielmehr bevorzugen Mitarbeiter dieser Generation flache Hierarchien, Vernetzung und Teamwork. Gleichzeitig legen sie Wert auf eine Führung, die Orientierung und eine Unternehmenskultur der klaren Kommunikation bietet. Da sie einen großen Teil ihres Lebens bereits mit den digitalen Medien verbracht haben, möchten Vertreter dieser Generation auch im Arbeitsalltag von moderner Technik Gebrauch machen können.

• Generation Z (1996 – 2010)

In vielen Punkten sind sich die Generationen Y und Z ähnlich. Allerdings ist die Generation Z noch wesentlich technikaffiner und hypervernetzter als ihr Vorgänger – damit ist sie jedoch nicht automatisch auch immer gleich digitalkompetent. Im Kommunikationsverhalten stehen WhatsApp, YouTube und TikTok ganz oben auf der Liste der genutzten Medien. Zudem kennzeichnen ein ausgeprägter Realismus, Experimentierfreudigkeit sowie ein Fokus auf die eigene Identität diese Kohorte. Ähnlich der Generation X rücken Themen wie Familiengründung, Sicherheit und soziales Engagement wieder mehr in den Vordergrund.

• Generation Alpha (ab 2011)

Die Generation Alpha (Gen Alpha oder Generation α) ist die Nachfolge-Generation der Generation Z. Es handelt sich um die Generation, die in etwa zwischen 2010 und 2025 geboren ist oder geboren wird. Es ist die Generation, welche komplett mit den Technologien des 21. Jahrhunderts aufwachsen wird. Ihr Leben, d. h., ihre Denk- und Lebensweise, ist noch um ein Vielfaches digitaler, als es bei den Digital Natives der Fall ist. Diese Generation wird geprägt durch die weitere Digitalisierung, die politische Instabilität und den demografischen Wandel.

Unterschiedliche Einstellungen, Vorstellungen und Werte kommen damit parallel im Arbeitsleben vor.

Aus den eingangs beschriebenen Gründen lassen sich für das Generationenmanagement verschiedene Stereotype der jeweiligen Jahrgänge bilden. Diese beeinflussen auch die Wahrnehmung und Bewertung von Unternehmenskultur und Arbeitgeber-Benefits. Natürlich gibt es individuelle Abweichungen von diesen Stereotypen, aber eine Eingruppierung kann helfen, angemessene Arbeitskonzepte für unterschiedliche Generationen zu entwickeln, die letztlich jeder und jedem Mitarbeiter zur Verfügung stehen.

Es besteht Einigkeit darin, dass die Generationenvielfalt in sozialen Organisationen ein ernstzunehmender Konfliktherd ist. Wenn unterschiedliche Kommunikationsformen, Weltanschauungen oder auch Bedürfnisse ungeschützt aufeinanderprallen, kann das das Teamklima beeinträchtigen – und das gilt für alle Ebenen eines Unternehmens. Deshalb muss dem Thema mit Fingerspitzengefühl begegnet und die Sensibilität für die Generationen untereinander gefördert werden, ohne dabei künstliche Barrieren zwischen Altersklassen zu erzeugen.

Es geht nicht darum, Stereotype zu verfestigen, sondern die Mitarbeiterschaft zu ermutigen, sich auf die je anderen Generationen einzulassen und sich selbst einen Perspektivwechsel zu erlauben. Es geht darum, Wertschätzung für das Anderssein zu erzeugen. Das funktioniert am besten im systematischen Austausch. So sollte eine Führungs- und Kommunikationskultur mit partizipativen Elementen etabliert werden. Kommunikationsformate, die den Austausch der Mitarbeiter fördern, sind nicht nur für die Generationen-Sensibilität wichtig, sondern fördern Akzeptanz auch in anderen Themen.

Folgende Merkmale der unterschiedlichen Generationen gilt es zu berücksichtigen:

Es muss natürlich beachtet werden, dass Menschen aller Altersklassen vor allem Individuen mit eigenen Bedürfnissen sind und auch ein Babyboomer sich von seinen Erwartungen an den Job selbst eher bei der Generation X oder Y einordnen könnte. Der Vorteil von einem generationengerechten Personalmarketing ist es, dass alle Bedürfnisse darin ihren Platz finden – unabhängig vom Alter der Person.

Ihr Dr. Peter Schmidke